编者按：2007年人才蓝皮书《中国人才发展报告（ＮＯ．４）》近日由社会科学文献出版社出版。该报告由中国社会科学院多名专家学者完成。其中，《首都文化创意产业人才状况的实证分析》一文，对北京市文化创意产业人才现状进行了调查研究，指出了存在的问题，提出了改进的建议。它不仅对于北京市，对于我国整个文化创意产业的人才建设，也具有重要的借鉴作用。本刊从中摘编部分内容，以飨读者。
 
　　文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业，由此决定，创意产业所涉及的每一个环节都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的各类创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。北京作为首都，发展文化创意产业具有得天独厚的优势，但也同样遭遇人才瓶颈，要构建创意之都，必须尽快集聚大批优秀的创意产业人才。
 
　　队伍年轻化，学历结构不唯高
 
　　从年龄结构看，在被调查的775位从业人员中，25岁以下人员占26.3%，26岁至35岁人员占46.8%，即35岁以下人员占全部从业人员的 73.1%。同时，在工作年限方面，从事该行业3年及以下人员所占比例最高，达38.5%，4年至10年人员占35.8%，两者合计达到74.3%。
 
　　上述两项指标说明，北京创意产业的人才队伍是一支非常年轻的队伍。队伍的年轻化一方面说明，文化创意产业在首都经济发展中刚刚起步，正处于上升阶段，其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人；另一方面说明，年轻人具备较强的创造力和创意激情，更富于想象和创新，也更敢于冒险，因此更适合创意产业的发展。
 
　　在学历方面，专科及其以下人员占25.3%，本科毕业生占62.6%，研究生只占11.6%。同时，在创意才能与学历的相关性的调查选项中，选择高度相关的仅占18.1%，选择弱相关（62.8%）和不相关（19.1%）的合占81.9%。在创意才能的主要来源的选项中，选择以天赋为主、培养为辅的占 55.6%，而选择以培养为主、天赋为辅的占44.4%。
 
　　学历结构反映出，创意产业并不盲目追求高学历，创意才能与学历高低并非成正比。一方面，创意才能是一种特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子（比如艺术家的创意主要来自他们的天分），又需要后天的长期培养，不是经过简单培训就可以得到的，也不是其他专业人才可以嫁接的。另一方面，我国现行教育体系尚未设置专门培养创意才能的专业，而且，教育模式多以应试教育为主，不太注重培养学生的发散性思维，反而在头脑中形成众多的条条框框，从而导致高学历、低创意的尴尬局面。
 
　　注重自身价值，“干中学”造就创意才能
 
　　在被调查者中，77％的创意人才换过工作单位，47.6％的创意人才不拥有北京户口，38.5％的管理者认为本单位的创意人才流失严重。
 
　　这说明，在创意人才供给不足、创意产业各门类间既相互区别又相互交融、创意人才大多年纪轻、头脑活等因素的共同作用下，创意人员一般不会固守在某个工作岗位上，而是经常会去寻求更大的发展空间。另外，许多创意行业的生产组织形式表现为松散的个体劳动和简单的集体协作，该领域的从业人员大多属于自由职业者，一般不从属于某个固定的经济体。上述特征均决定了创意人才的高流动性。另外，近一半的创意人才属于非京户籍人员，说明北京深厚的文化积淀、独特的城市人文精神、良好的创新环境等已对创意人才形成强大的吸引力。
 
　　被调查者中，尽管对个人的薪酬感到满意的只有27.8%，但在工作目标的选择上，69.8％的人员选择了“展现个人价值”；在回答选择当前工作岗位的5个理由方面，大家的首选对象是“兴趣”，占到41.7%；同时，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展现个人价值”，占33.1%。这些情况表明，创意人才更注重自身价值的实现，格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
 
　　创意才能的育成需要多种素质的凝练，既要有强烈的创新意识、较高的技术素质，也要具备深厚的文化底蕴、T型的知识结构和百折不挠的意志。这种特殊才能仅仅依靠学校教育是远远不够的，需要头脑知识与实际需求的不断碰撞，需要实践经验的不断积累。调查中，认为创意才能主要来自学校教育的仅占13.3%，选择在职培训的仅有12.2%，而74.5%的人员认为创意才能主要来自工作中的自我学习和不断积累。
 
　　总量不足，结构不合理
 
　　被调查的从业人员中，认为因创意人才供给不足而制约首都文化创意产业发展的人员占39.6%，位居五大制约因素之首；管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到82.9%。尽管与国内其他省（市、区）相比，北京市的人才优势比较明显，但文化创意人才仅占从业人员的千分之一，与北京发展文化创意产业的巨大潜力不相匹配。  
 
　　与总量不足相比，人才结构性短缺问题更为突出。一是缺少高端原创人才。被调查的管理者认为本单位的创意人员中只有22％的比例算得上是创新型的，多数人才（78%）属于复制型或模仿型。这种人才结构导致原创产品很少，企业核心竞争力不足。二是缺少管理人才。与传统产业相比，创意产业具有创新性、高增值性和高风险性等特点，其产业组织形式既有分散的个别劳动，又有简单协作的集体劳动和集中的社会劳动，创意人员具有较强的工作独立性，创意工作过程难以监督。这些特点，给传统管理理念和管理方式提出严峻挑战。三是缺少经营人才。将创意产业化，需要能将创意内容产业化和市场化的经营人才。实践证明，创意人才往往不具备市场经营才能。被调查者普遍认为，目前，北京市严重缺乏擅长将创意作品“产业化”“市场化”的经营管理人才和领军人物。四是缺乏复合型人才。文化创意产业是文化＋经济＋技术的复合型产业，是文化知识与高新技术紧密结合的产业，要求从业人员具备T型知识结构，即不仅要有丰富社科文化知识（T型的顶部 “一”），还要有较高的技术水平和操作能力（T型的下部“|”）。现实中，从业人员往往是有内容知识的不懂技术，而懂技术的又缺乏内容知识。人才结构性短缺的问题已成为制约北京文化创意产业发展的重要因素。
 
　　创意能力缺乏，开发途径不完善
 
　　目前，我国创意人才的开发途径主要是学历教育和在职培训。从学历教育看，大专院校虽然设有美术、广告、影视、艺术等相关专业，但由于创意产业刚起步，创意理念刚被人重视，传统的人才培养方式缺少对创新能力的塑造，培养出来的学生普遍被企业抱怨为“没有创意”。创意能力的培养需要有创意的教育模式，如果以应试教育为目标的教育模式不改变，纵有各种创意专业和院校，也无力解决创意人才的短缺。从在职培训来看，创意人员参加的在职培训多数以定向的技能培训为主，培训时间较短、培训内容单一，导致培训效果并不理想。目前企业对职工进行的在职培训因缺乏系统规范的设计，仅能在短时间内提高职员的某项技能，并不能有效提高他们的创意能力。不仅如此，由于创意人才需要全方位的培养，需要长时间的“深耕”，需要实践经验的不断积累，仅仅依靠学历教育和在职培训尚难以满足市场对创意能力的需求。
 
　　考核体系沿袭传统，管理模式不配套
 
　　从业绩考核方面看，仍有许多企业采用传统的只重结果的考核办法，简单用产出和投入等财务指标来考量创意人员的工作业绩，结果导致整个企业充斥着短期行为，无法生成能够提高企业核心竞争力的创意产品。在调查者中，对本单位绩效考核比较满意的只占11.8%，认为尚可的占72.2%。从薪酬体系来看，多数企业的薪酬设计还没有充分考虑创意人员及创意工作的特点，还深受传统生产和管理方式的影响，现有薪酬体系不能充分调动创意人员的主观能动性；有些单位还以学历、资历为主要评价指标。调查结果显示，对本单位薪酬体系较为满意的占27.8%，认为尚可的占58.3%，认为不满意的占13.9%。
 
　　相对于产业工人和管理部门的行政人员，文化创意人员的工作方式和群体特征明显，这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手工来创造财富的群体。文化创意人员通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值，其工作有以下几个特点：一是工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，付出的辛苦多，创意产品的价值很难在短期内体现，有时甚至看不到结果。二是工作时间无法估算。创意人员的工作时间远比正常上下班时间多得多，他们常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有较高的技术权威，但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难树立创意人员的权威，显示他们的社会价值。因此，沿袭传统的考核体系和薪酬体系已难以满足创意人员的要求。
 
　　从政策环境看，由于传统观念的影响，人才往往被捆绑在某个固定的地区和单位，限制了人才的合理流动以及才能的发挥。近几年来，随着首都文化创意产业蓬勃发展，许多创意人才已打破各种封锁开始向首都集聚（被调查者中，非京户籍人员高达47.6%)，但这种趋势尚处于自发阶段，政府积极主动的引导政策尚显不足。可喜的是，今年北京市政府已发布文化创意产业等四大重点发展领域人才开发目录，在政策上为推动创意人才的集聚创造了良好条件，但政策效果的显现既需要时间，也需要相关配套政策的落实。  
 
　　从管理理念看，社会对创意人才特质的认识尚未同步，部分单位仍然沿用传统的管理模式来管理创意人才，影响了创意才能的发挥。在“您所青睐的办公环境”选项中，被调查者选择宽松自由的比例最高，达64.6%；在工作氛围选项中，选择团队协作的比例最高，达55.9%。
 
　　多种措施，提高人才集聚效应
 
　　北京在大力发展文化创意产业、使其成为首都经济未来发展重要支柱产业的过程中，需要采取多种措施，提高首都文化创意产业的人才集聚效应。
 
　　一是要构建多元化的人才开发体系。首先，树立创意才能需要“深耕”的理念。着眼长远，立足构建从幼儿教育到学历教育，再到在职培训、终身培训；从传授知识到强化创新意识、培养创意能力的多元化立体的人才开发体系。其次，改善原有教育模式，侧重创意能力培养。尽快建设文化创意产业的相关学科，设置相关专业；革新教育方法，提高师资水平；加强产学合作，缩短学用落差；通过多种渠道提高人才的创意能力。第三，改进在职培训，提高培训的灵活性、系统性。探索灵活多样、富于创意的培训方法，发挥政府与市场各自的优势，构建多层次、系统规范的社会培训体系。第四，拓展人才开发途径。打破学历、资历和身份限制，通过举办专业竞赛、行业评比、资格认证、公开招聘等方式发现和集聚人才，积极引进京外和境外优秀人才。
 
　　二是创建以人为本的企业管理模式。第一，树立创新型的微观管理理念。充分尊重创意人才的性格特征和工作特征，宽容失败，鼓励冒险，将创意工作的话语权下放给员工，灵活把握管理者的角色定位。第二，实施过程与结果相结合的管理方式。在管理原则上，根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点，一方面允许员工自主选择他们认为最好的工作方法，不宜做过细的指导和监督；另一方面为创意人才独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援，保证其创新活动的顺利进行。在考核方法上，实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的绩效考核方法。第三，营造适宜创意的微观氛围。创意才能的发挥需要人性化、生态化的办公环境，需要平等自由、团结协作的工作氛围。作为管理者或项目负责人，不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调，还需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下，更需要管理者引导大家摆正心态，把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。  
 
　　三是构筑诱发创意的人文环境。一个企业对创意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市对创意人才诱惑力的影响。作为首都，要构筑文化创意产业“人才高地”，既要提供良好的硬环境，也要打造舒适的软环境。此外，还应在城市的文化氛围、市场环境、政策环境、制度环境等方面不断改进，进一步提高首都的创意魅力。

（中国文化报）